Diritto alla disconnessione per i lavoratori in smart working

Per la prima volta nell’ordinamento italiano, si riconosce esplicitamente al dipendente che lavora in modalità agile (o smart working) il diritto di disconnettersi dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche utilizzate per svolgere la prestazione lavorativa.

La Legge 6 maggio 2021, n. 61, di conversione del decreto legge 13 marzo 2021, n. 30, entrata in vigore il 13 maggio 2021, ha infatti aggiunto all’ art. 2 il comma 1-ter, che così recita:

“Ferma restando, per il pubblico impiego, la disciplina degli istituti del lavoro agile stabilita dai contratti collettivi nazionali, è riconosciuto al lavoratore che svolge l’attività in modalità agile il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni tecnologiche e dalle piattaforme informatiche, nel rispetto degli eventuali accordi sottoscritti dalle parti e fatti salvi eventuali periodi di reperibilità concordati. L'esercizio del diritto alla disconnessione, necessario per tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore, non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi”.

La disposizione di legge riveste una indiscutibile importanza, in quanto sancisce apertamente, da un lato, il diritto alla disconnessione dalle strumentazioni e piattaforme tecnologiche / informatiche (al fine di tutelare i tempi di riposo e la salute del lavoratore), dall’altro lato, che l’esercizio di tale diritto non può avere ripercussioni sul rapporto di lavoro o sulla retribuzione.

La nuova norma segna un decisivo passo in avanti rispetto alla legge istituiva del lavoro agile, nella direzione di garantire maggiori tutele ai lavoratori in smart working.  

La infatti, la legge 22 maggio 2017 n. 81, che ha appunto introdotto in Italia la modalità di lavoro agile, non contempla un diritto alla disconnessione direttamente invocabile dal lavoratore; ma affida all’accordo con cui si disciplina tale modalità di lavoro,  l’individuazione delle “(…) misure tecniche e organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche del lavoro” (art. 19 Legge 81/2017).

In sostanza, la fonte del diritto alla disconnessione sarebbe da rintracciarsi nel contratto tra datore di lavoro e lavoratore e non nella legge.

La nuova disposizione cristallizza in capo al lavoratore in smart working, dunque, un vero e proprio diritto alla disconnessione dai dispositivi lavorativi, il cui esercizio: 

1.     non è sottoposto ad altre limitazioni che non siano le previsioni dell’accordo individuale e i periodi di reperibilità eventualmente pattuiti;

2.     non può avere ripercussioni sul piano sul rapporto di lavoro o sui trattamenti retributivi. Tradotto: l’esercizio del diritto alla disconnessione non può avere conseguenze pregiudizievoli per il lavoratore (es. sanzioni disciplinari, demansionamenti, effetti sul piano retributivo).

La posizione del Garante per la protezione dei dati personali

Nel corso di una audizione alla Commissione lavoro del Senato del 13 maggio 2020 sulle “ricadute occupazionali dell’epidemia da Covid-19”, Il presidente del Garante privacy ha posto l’accento sulla questione della disconnessione, evidenziando come vada “assicurato – in modo più netto di quanto già previsto - anche quel diritto alla disconnessione, senza cui si rischia di vanificare la necessaria distinzione tra spazi di vita privata e attività lavorativa, annullando così alcune tra le più antiche conquiste raggiunte per il lavoro tradizionale”.

Il presidente Soro ha, inoltre, aggiunto che “Il ricorso intensivo alle nuove tecnologie per rendere la prestazione lavorativa non può, allora, rappresentare l’occasione per il monitoraggio sistematico e ubiquitario del lavoratore, ma deve avvenire nel pieno rispetto delle garanzie sancite dallo Statuto a tutela dell’autodeterminazione, che presuppone anzitutto un’adeguata formazione e informazione del lavoratore in ordine al trattamento cui i suoi dati saranno soggetti”.

In sostanza, Il Garante ha riaffermato l’importanza non solo del diritto alla disconnessione, ma anche di prevenire gli eccessi nell’utilizzo del potere di controllo da parte del datore di lavoro.

Conclusioni

Senza dubbio l’intervento recentissimo del legislatore italiano va nella direzione, auspicata dal Parlamento europeo, di garantire maggiore tutela ai lavoratori che svolgono la prestazione lavorativa in modalità agile, con l’obiettivo di arginare gli eccessi finora registrati. 

Con il “diritto alla disconnessione” dovranno, dunque, confrontarsi i datori di lavoro, in sede di predisposizione degli accordi individuali sul lavoro agile, una volta terminato lo smart working “semplificato”, introdotto con la normativa emergenziale. 

Va, tuttavia, messo in chiaro un aspetto: la nuova disposizione di legge non vieta al datore di lavoro di inviare al proprio dipendente la email a tarda sera (al di fuori dell’orario di lavoro e dell’eventuale reperibilità), bensì, riconosce il diritto del lavoratore di non aprire le email di lavoro durante le ore di disconnessione, senza correre il rischio di subire sanzioni disciplinari o altre misure di ritorsione.

Fonte: ALTALEX 

Nota della dott.ssa Emilia Barbati

con il lavoro agile, oggi definito smart working “semplificato”, occorre una maggiore consapevolezza sul “come” utilizzare gli strumenti informatici in dotazione.

Si pensi al loro corretto posizionamento del Pc rispetto alla luce naturale e/o artificiale per evitare i riflessi dannosi alla vista, la temperatura e/o umidità del posto in cui si è deciso di lavorare, la distanza del PC rispetto a chi lavora, la postura e la sedia scelta, le pause ogni 2 ore di lavoro ininterrotto, il rischio elettrico e i supporti utilizzati (es. ciabatte ed impianto a norma).

Occorre quindi che il personale sia correttamente formato ed informato.

Resta inteso che, se il datore di lavoro specifica l’orario di lavoro in smart working (lo stesso numero di ore che si trascorrono in ufficio, ma con modalità che possono essere anche più favorevoli al lavoratore), durante tale orario non esiste il diritto alla disconnessione. 

Deve essere possibile prevedere la pausa del pranzo, così come terminare al pomeriggio all’orario stabilito.

In sostanza, non può esserci diritto di disconnessione negli orari in cui vige l’obbligo di rendere la prestazione lavorativa. Il diritto riguarda, quindi, quello che resta fuori dal pattuito o dalle regole dei contratti collettivi.